4 Análise de dados e resultados

4.1 Análise geral do comprometimento

Observando-se a tabela1 percebe-se a predominância do comprometimento normativo em relação aos outros tipos. Entretanto, a diferença entre os escores médios tanto pode ser resultado de uma variação real entre os tipos quanto de uma variação amostral. Portanto, para se ter certeza se essa predominância é estatisticamente significativa, realizou-se uma análise de variância (ANOVA).

Assumiu-se, como hipótese nula (H0), que os quatros tipos de comprometimento (afetivo, afiliativo, instrumental e normativo) têm a mesma média, ou seja, H0 : µ1 = µ1 = µ3 = µ4, tendo-se, como hipótese alternativa (H1), que nem todas as médias dos escores de comprometimento são iguais. Considerando-se que se adotou para essa pesquisa um erro de 5%, valores de p-value menores que 0,05 (5%) indicam a rejeição de H0 e aceitação de H1, ou, fazendo a leitura de outra forma, valores de p-value maiores que 0,05 (5%) indicam a aceitação de H0 e rejeição de H1.

A Tabela 1 apresenta os resultados dessa análise.

Por essa análise, verifica-se que há evidência suficiente para rejeitar H0, haja vista um p-value de 0,001 (valor-P, na figura 1). Portanto, o resultado sugere que predomina o comprometimento do tipo normativo, cujo escore médio é de 9,06. Segundo Leite (2004), o comprometimento normativo seria resultado “da internalização ou identificação com os objetivos e valores da organização” (LEITE, 2004, p.43).

De forma complementar à ANOVA, procedeu-se à análise estatística com teste de hipótese da diferença das médias de duas populações, utilizando-se a ferramenta de análise Teste Z: duas amostras para médias, bem como o cálculo do coeficiente de variação dos comprometimentos (Tabela 2).

Verificou-se que há diferença muito significativa entre o grau de comprometimento normativo com o instrumental (0,000) e afiliativo (0,002), bem como entre o afetivo e instrumental (0,014). Constatou-se, ainda, pelos Coeficientes de Variação (CV) (Tabela 3), que o comprometimento normativo é o de maior consenso entre os pesquisados, haja vista uma variação de 9,7% no normativo, enquanto têm-se variações de 12%, 16,2% e 14,2% para os comprometimentos afetivo, afiliativo e instrumental, respectivamente. O Coeficiente de Variação é o resultado da divisão do desvio-padrão pela média, em valores percentuais. Quanto menor esse valor, significa dizer que houve menos variação em torno da média. Valores de CV baixos significam dados mais homogêneos, mais consensuais. Portanto, reforça-se o entendimento do comprometimento normativo como predominante nessa amostra, seguido pelo afetivo, com o qual não há diferença significativa nas médias, haja vista um p-value de 0,155 e CV de 12,0%.

Esses resultados significam que as pessoas se comprometem com a organização porque realmente acreditam nos seus valores, porquê têm relação de afetividade com a mesma, e não simplesmente por acharem que perderiam algo em deixa-la. É o que se poderia dizer, na fala popular, vestir a camisa da organização.

Para compreender melhor como se dá o comprometimento nessa organização, o mesmo será analisado a seguir por categorias, de modo que se possa perceber se há diferenças significativas entre homens e mulheres, se há influência da idade, do tempo de serviço ou do nível de escolaridade, bem como se militares e civis têm graus de comprometimento diferentes.

4.2 Análise do comprometimento por categoria: sexo, faixa etária e grau de escolaridade e tempo de serviço 

Nessa pesquisa, não foram encontradas evidências quanto a graus de comprometimento diferenciados entre homens e mulheres.

A análise dos dados permitiu observar scores de comprometimento ligeiramente maiores nos homens, para os quatro tipos de comprometimento: afetivo, afiliativo, instrumental e normativo.

Com o intuito de verificar se essas diferenças são significativas, realizou-se, para cada tipo de comprometimento, uma análise estatística com teste de hipótese da diferença das médias de duas populações, utilizando-se a ferramenta de análise Teste Z: duas amostras para médias, do Excel, para um nível de significância de 5% (α = 0,05).

Por esse procedimento, verifica-se não haver diferença significativa entre homens e mulheres para nenhum dos tipos de comprometimento. Os valores de p-value 0,39, 0,62, 0,42 e 0,31, respectivamente, maiores que o nível de significância 0,05, indicam a aceitação da hipótese nula, qual seja, H0 : µ1 = µ1 = µ3 = µ4.

Com relação as diferenças de comprometimento por faixa etária, procedeu-se à análise de variância (ANOVA) para os quatro tipos de comprometimento. Contudo, não foi encontrada diferença significativa no escore de comprometimento em função da faixa etária.

Nenhum dos tipos de comprometimento foi influenciado pela idade, embora o afetivo tenha sido o que mais se aproximou de uma relação significativa, com p-value igual a 0,065, enquanto para os demais comprometimentos, afiliativo, instrumental e normativo têm p-value de 0,548, 0,329 e 0,724, respectivamente.

Para medir a relação entre o grau de escolaridade e o comprometimento foi feita a análise de variância (ANOVA) para cada um dos tipos de comprometimento.

Os resultados encontrados apontam que não há relação positiva entre escolaridade e comprometimento com a organização.

O comprometimento normativo é o que mais se aproximaria de uma possível relação com o grau de escolaridade, embora o seu p-value de 0,09 permita afirmar que não há diferenças significativas entre os tipos de comprometimento, pois o valor de 0,090 é o que mais se aproxima da zona de rejeição da hipótese nula (0,05). Os principais tipos de comprometimento são o normativo e o afetivo, ambos com escore médio igual a 9,2. Nesses dois, têm-se os menores coeficientes de variação, especialmente o normativo, reforçando os dados da ANOVA no que diz respeito à inexistência de diferença significativa do grau de comprometimento entre os níveis de escolaridade.

Inicialmente, definiu-se os segmentos de tempo de serviço na organização, da seguinte forma: menos de 1 ano, de 1 a 4 anos, de 5 a 8 anos e mais de 8 anos. Posteriormente, realizou-se análise de variância (ANOVA) para cada um dos tipos de comprometimento, identificando-se diferença significativa de comprometimento, por tempo de serviço, apenas para o normativo, com p-value de 0,036, ou seja, apenas nesse tipo é possível afirmar haver diferença no grau de comprometimento, com evidências estatísticas de que os colaboradores com menor tempo de trabalho na organização são mais comprometidos, haja vista a média de 9,53, superior dos demais estratos, 8,96, 9,26 e 8,91, respectivamente.

Com os dados dessa pesquisa é possível dizer que há evidências significativas de diferentes níveis de comprometimento normativo em função do tempo de serviço, o mesmo não ocorrendo para os comprometimentos afetivo, afiliativo e instrumental.

4.3 Análise do comprometimento por categoria: grupo ao qual pertence.

Esta categoria de análise é a que apresenta níveis de comprometimento mais diferenciados entre os grupos. Realizado o teste de hipótese da diferença das médias de duas populações, utilizando-se a ferramenta de análise Teste Z: duas amostras para médias, do Excel, para um nível de significância de 5% (α = 0,05), pode-se observar que há diferença muito significativa entre militares e civis para os quatro tipos de comprometimentos, tendo os militares escores médios sempre superiores aos civis, especialmente para o comprometimento normativo, cujo p-value é de 6,1E-06. Os demais comprometimentos apresentaram p-value de 0,008, 0,030 e 0,023 para afetivo, afiliativo e instrumental, respectivamente. Portanto, inferiores ao nível de significância para α = 0,05. Nesses casos, rejeita-se a hipótese nula de que não há diferença, assumindo-se a hipótese alternativa (H1), ou seja, que nem todas as médias dos escores de comprometimento são iguais: H0 : µ1 ≠ µ1 ≠ µ3 ≠ µ4.

Cabe destacar também a diferença de comprometimento afetivo, com média 9,12 para os militares e 8,65 para os civis. Isso pode se dá por conta da formação dos militares, que durante os cursos de formação são submetidos a intenso treinamento, físico, intelectual e emocional. Valores como lealdade, camaradagem, liderança e coragem, dentre outros, são trabalhados permanentemente com os alunos, pois são imprescindíveis para o exercício da profissão. Esses valores acabam fortalecendo o sentimento de identidade dos militares com a organização e com a profissão.

Quando feita essa mesma análise, considerando agora a hipótese de igualdade para níveis de comprometimento iguais para militares (professores e corpo administrativo) e civis (professores e corpo administrativo), verifica-se não haver diferença significativa em nenhum dos comportamentos, haja vista que a hipótese nula assumida, nesse caso, é de que não há diferenças significativas entre o corpo administrativo e professores.

Segundo Mowday, Steers e Porter (1982 apud CANÇADO, GENELHU e MORAES, 2007, p.9), “a crença e a aceitação dos objetivos e valores organizacionais” são os principais fatores para o comprometimento das pessoas com as organizações. Corrobora com essa afirmativa os dados encontrados nessa pesquisa, quando os militares afirmam, de forma consensual, haja vista o CV igual a 11, acreditarem nos valores e objetivos da organização, cuja média do escore é de 9,5.

O sentimento de pertencimento (comprometimento afiliativo) também está bastante ressaltado nos militares, ao confirmarem ter imensa satisfação em fazer parte da organização e que sentirão muita saudade quando tiverem que deixa-la um dia. Entretanto, nos civis esse sentimento não é tão evidente. Para estes, o que fica mais evidenciado é o sentimento de reconhecimento por parte dos colegas de trabalho.

Com relação ao comprometimento instrumental, os dois grupos declararam procurar fazer o que a organização espera deles, bem como a crença de que a manutenção dos seus empregos depende da obediência às regras.

Militares e civis acreditam que os bons princípios são valorizados e que todo empregado tem que buscar atingir os objetivos organizacionais, portanto, esforçando-se para que sua organização possa obter os melhores resultados. Sentem-se na obrigação de desempenhar da melhor maneira suas funções para que esses resultados possam ser alcançados.

5. Considerações finais

Neste trabalho, procurou-se identificar o nível de comprometimento dos colaboradores (militares e civis) com uma organização militar de ensino do Exército Brasileiro.

Cada vez mais se percebe a importância do comprometimento das pessoas para o sucesso das organizações. Em um mundo marcado por mudanças tão aceleradas e acirrada competição das empresas por fatores produtivos diversos, com destaque para uma mão-de-obra qualificada, identificar o que faz as pessoas se comprometerem com suas organizações tem uma dimensão estratégica.

Nesse contexto, foi realizada uma pesquisa de caráter exploratório para entender como se dá o comprometimento das pessoas na organização objeto desse estudo. Exploratória por não ter sido encontrado na literatura nenhum trabalho sobre comprometimento especificamente neste tipo de organização.

Por meio de um questionário estruturado, buscou-se identificar qual o tipo de comprometimento dominante e quais as possíveis diferenças existentes entre militares e civis. Além disso, procurou-se identificar a influência dos fatores grau de escolaridade, tempo de serviço, idade e sexo no comprometimento desses dois grupos.

Os resultados apontam para o predomínio do comprometimento normativo em relação aos demais, ou seja, as pessoas estão comprometidas porque acreditam nos valores da organização, porque entendem que os objetivos organizacionais estão alinhados com os seus. Assim, o comportamento não é resultado de uma avaliação de o quanto podem ganhar com isso, mas em função de acreditarem ser correto ter essa postura.

Com relação ao tempo de serviço na organização, verificou-se haver diferença nos níveis de comprometimento normativo, apresentando-se como mais comprometidos os que têm menos tempo de serviço.

Por fim, o que fica evidenciado nessa pesquisa é um nível alto de comprometimento dos militares em relação aos civis, com destaque para o comprometimento normativo.

Para a realização desse trabalho, a principal dificuldade encontrada foi a não existência de pesquisas dessa natureza em outras organizações militares, embora seja comum em outros tipos de organizações, para as quais há vários estudos realizados.   Portanto, espera-se que essa pesquisa possa ser útil para que outros pesquisadores possam desenvolver estudos semelhantes, aprofundando o conhecimento sobre essa temática.

Referências bibliográficas

ABREU, L. C. Comprometimento com a organização e carreira: avaliação do grau de comprometimento dos gerentes e especialistas de uma grande empresa siderúrgica. 2004. 161f. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte.

AKTOUF, O. O simbolismo e a cultura de empresa: dos abusos conceituais às lições empíricas. In: CHANLAT, J. F. (Org.). O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. 1.ed. São Paulo: Atlas,1993. v.1. p.39-79

ANTUNES, E. D.D.; PINHEIRO, I. A. Sistema de comprometimento organizacional para empresas inovadoras em países de capitalismo tardio. Disponível em: http://www.anpad.org.br/enanpad/1999/dwn/enanpad1999-org-27.pdf. Acesso: 16 Jun 09.

BASTOS, A. V. B. Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. 1994. 293f. Tese (Doutorado em Psicologia) – Universidade de Brasília, Brasília.

BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas. mai/jun, 1993.

BORGES, E. F.; MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento afetivo e afiliativo: uma abordagem comparativa entre os enfoques no contexto profissional dos contadores atuantes na cidade de Natal/RN. Revista de Contabilidade do Mestrado em Ciências Contábeis da UERJ, v.12, n.3, p.1-11, set/dez 2007.

BUENO, A. O. As paixões do homo oeconomicus: racionalidade e afeto na ação econômica cotidiana. 2008. 127f. Dissertação (Mestrado em Sociologia) – Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas / Universidade de São Paulo, São Paulo.

CAETANO, J. L. N; SOUSA JÚNIOR, A. B.; PEREIRA, C. M; SOUZA, F. G.; RENNÓ, H. C; VIEIRA, I. C; PORTILHO, M. M. N; ROCHA, N. dos S. Teorias administrativas: a evolução em decorrência das necessidades. Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/teorias-administrativas-a-evolucao-em-decorrencia-das-necessidades/35538/. Acesso: 12 Ago 10.

CANÇADO, V. L.; GENELHU, P.; MORAES, L. F. R. Comprometimento com a profissão: um estudo em uma universidade no estado de Minas Gerais. Read – Edição 55, v.13, n.1, jan-abr 2007.

DIAS, D. S. Múltiplos comprometimentos: um estudo comparativo entre profissionais e gerentes de uma grande empresa no setor metal-mecânico. 2001. 136f. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte.

FERREIRA, A. B. Estabelecendo vínculos no trabalho: um estudo sobre a situação de trabalho e o comprometimento de gerentes em uma empresa de telefonia. 2001. 155f. Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade de Ciências Econômicas / Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte.

GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. – 5. ed. – São Paulo: Atlas, 1999.

HAIR, J. F.; BABIN, B.; MONEY, A. H.; SAMOUEL, P.; Fundamentos de métodos de pesquisa em administração. Porto Alegre: Bookman, 2005b. 475p.

LAPPONI, J. C. Estatística usando Excel. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2005 – 3ª reimpressão.

LEITE, C. F. F. O comprometimento organizacional na gestão pública: um estudo de caso em uma universidade estadual. 2004. 214f. Dissertação (Mestrado Acadêmico em Administração) – Escola de Administração / Universidade Federal da Bahia, Salvador.

MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Técnicas de Pesquisa. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. 2003. 166f. Tese (Doutorado em Administração de Empresas) – Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade / Universidade de São Paulo, São Paulo.

MEDEIROS, C. A. F.; ENDERS, W. T. Comprometimento organizacional e características pessoais: como são os comprometidos e os descomprometidos com as organizações. REAd, ed.29, v.8, n.5, set-out 2002.

MEDEIROS, C. A. F.; ENDERS, W. T.; SALES, I. O.; OLIVEIRA, D. L. F.; MONTEIRO, T. C. C.  Três (ou quatro?) componentes do comprometimento organizacional In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 23., Anais... Foz do Iguaçu: ANPAD, 1999.

MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. SPRING V.1, N. 1,61-89, 1991.

MORAES, L. F. R.; COSTA, C. J. A. Analisando as dimensões do comprometimento organizacional: um estudo de casos com gerentes e vendedores na cidade de Belo Horizonte. Gestão e Sociedade, vol.1, n.2, jul-dez 2007.

MOREIRA FILHO, J. E. Comprometimento organizacional na polícia civil do estado do Acre: um estudo de caso. 2004. 135f. Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade de Ciências Econômicas da Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte.

MOWDAY, R. T.; STEERS, R. M.; PORTER, R. W. The measurement of organizational commitment.Journal of Vocational Behavior, 14,  224-247 (1979).

RANGEL, H. R. Comprometimento organizacional na organização pública municipal: um estudo na prefeitura de Vitória. 2001. 108f. Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade de Ciências Econômicas da Universidade Federal de Minas Gerais.

SCHEIN, E. Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey Bass, 1986.

SILVA, E. L.; MENEZES, E. M. Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação. – 3. ed. rev. atual. – Florianópolis: Laboratório de Ensino a Distância da UFSC, 2001. 121p.

SIQUEIRA, M. M. M. Comprometimento Organizacional Afetivo, Calculativo e Normativo: Evidências Acerca da Validade Discriminante de Três Medidas Brasileiras. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 25., Anais... Campinas: ANPAD, 2001.

SMIRCICH, L. Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science Quartely, n.28, p.339-358, set. 1983. 

STEERS, R. M. Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quartely, 22, 46-56, 1977.

STEVENSON, W. J. Estatística aplicada à Administração. São Paulo: Harper & Row do Brasil, 1981.

TAMAYO, A. Valores organizacionais: sua relação com satisfação no trabalho, cidadania organizacional e comprometimento afetivo. Revista de Administração, São Paulo, v.33, n.3, p.56-63, julho/setembro, 1998.

TRIOLA, M. F. Introdução à estatística. 7. ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999.