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Espacios. Vol. 37 (Nº 21) Año 2016. Pág. 25

Produção Científica Brasileira sobre Competências e Gestão por Competências: Uma análise Bibliométrica

Brazilian scientific production on Competencies and management skills: A Bibliometric analysis

Simone Portella Teixeira de MELLO 1; Douglas William Tavares da FONSECA 2; Rosana da Rosa Portella TONDOLO 3; Rodrigo Serpa PINTO 4

Recibido: 22/03/16 • Aprobado: 16/04/2016

Conteúdo

1. Introdução

2. Panorama sobre competências

3. Aspectos metodológicos

4. Concepções de competências

5. Considerações finais

Referências

1. Introdução

Cada vez mais as organizações estão inseridas em ambientes dinâmicos e competitivos que exigem alta capacidade de adaptação às mudanças impostas pelo mercado. E o grande diferencial de muitas organizações que alcançaram o sucesso foram as pessoas, esse capital humano é o que essencialmente agrega valor às organizações, um bem considerado intangível em uma organização.

O presente dinamismo de mercado e a importância das pessoas como diferencial não é inerente apenas ao setor privado. As organizações públicas também estão passando por um processo de transformação, no qual a população está a cada dia mais exigente, e a qualidade dos serviços prestados pelos órgãos federais, estaduais ou municipais nunca esteve tão evidente como na atualidade.

Diante desse contexto, é preciso compreender a evolução dos processos que envolvem pessoas em uma organização, seja ela privada ou pública. Observam-se novas configurações na área de gestão de pessoas, ampliando os serviços para além dos inerentes ao departamento de pessoal. O desenvolvimento, a capacitação, a atenção à saúde do trabalhador passam a fazer parte desse novo cenário, hoje mais conhecido como Gestão de Pessoas.

E disso decorrem também mudanças nas estratégias das organizações, que incorporam novas metodologias na gestão de pessoas, como é o caso do modelo de Gestão por Competências que, de forma simplificada, busca articular os objetivos individuais à estratégia da organização. Nesse sentido, a gestão por competências pode ser compreendida como uma resposta de capacitação e aprendizagem, a qual apresenta reflexões sobre o significado do trabalho, o papel dos indivíduos e da educação continuada (BITENCOURT, 2004).

Sua implantação vem aumentando nos últimos anos, pois o modelo de gestão por competências tem sido considerado como fator de relevante sucesso em empresas privadas ou públicas no Brasil, a exemplo da Caixa Econômica Federal, Banco do Brasil, Banco Bradesco, Grupo FIAT e Magazine Luiza. Observa-se, então, que a gestão por competências se tornou um referencial para a gestão de pessoas, sendo também implantada no setor público federal do Brasil, desde a publicação do Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que estabeleceu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP).

Sendo assim, este estudo tem como objetivo investigar por meio da análise bibliométrica, a produção científica sobre competências e gestão por competências no período de 2007 a 2013, nas edições do Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho–EnGPR, evento promovido pela Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração – ANPAD.

A fim de aprofundar o tema em análise, este artigo foi estruturado em cinco seções: introdução, panorama sobre competências, aspectos metodológicos, concepções de competências, e, as considerações finais.

2. Panorama sobre competências

A evolução dos modelos de gestão de pessoas nas organizações revela a tendência de adoção de mecanismos articulados por competências (FISCHER; DUTRA; AMORIM, 2001). A gestão por competências é um modelo de gestão, e como tal, preconiza as pessoas em contextos profissionais específicos, assim como a capacidade de mobilizarem recursos internos para se atingir os resultados organizacionais esperados (FERREIRA; SANT'ANA, 2009). Fundamentada na noção de competências, este modelo obteve sucesso inicialmente no setor privado e desde o decreto 5.707 de 2006 da presidência da república, vem sendo debatido nos órgãos públicos. Inúmeros são os conceitos de competências desde o surgimento de seu pensamento.

É frequente explicar-se competências a partir de três critérios: conhecimentos, habilidades e atitudes. Os conhecimentos se referem ao saber conceitual. As habilidades compreendem comportamentos, os quais se referem à capacidade de aplicar os conhecimentos, ou seja, de saber fazer algo. E as atitudes, embora também sejam comportamentos, se concentram no querer fazer decorrente de um desejo, o que reflete essencialmente uma motivação (BERGUE, 2014).

O conceito de competências tem sido abordado de maneira interdisciplinar e em diferentes cortes e contextos organizacionais, integrando a área de gestão de pessoas com os objetivos estratégicos da empresa, por meio da discussão de competências organizacionais, evidenciando assim o modelo de gestão por competências (RUAS; ANTONELLO; BOFF 2009)

Num contexto recente, especialmente a partir da necessidade de alinhar pessoas e estratégias para ocupação de um posicionamento competitivo sustentável por parte das empresas, o "modelo" de gestão por competências surge como alternativa para solução de problemas gerenciais, particularmente no que tange à articulação entre objetivos e entrega de resultados, ocupando um espaço cada vez mais significativo nos campos gerencial e científico (WEYMER; SILVA, 2009).

No entanto, para uma clara compreensão da gestão por competências torna-se necessário assimilar a diferença existente entre a gestão de competências e a gestão por competências. A primeira objetiva o desenvolvimento de competências de seus profissionais, mesmo quando não há competências descritas e formalizadas e; a gestão por competência se refere a empresas que definem e formalizam um conjunto de competências que esperam de seus colaboradores e as utilizam sistematicamente como parâmetro para trabalhar suas pessoas (FERNANDES, 2013). Logo, a gestão por competências possui uma concepção estratégia diferente da gestão de competências que é realizada aleatoriamente.

Além dessa evolução considerando o conceito de competência, surgindo primeiramente com o conceito de conhecimento, habilidade e atitude (CHA), o qual foi amplamente difundido nas organizações, passando pela compreensão e discussão dos aspectos intrínsecos da competência, e evoluindo para os modelos de gestão por competências. Ainda há as variações advindas do conceito de competência, dentre a qual, e não menos importante, é o conceito de competências coletivas. Esta competência começou a ser investigada com maior profundidade em 2003, quando os autores Frohm (2003) e Hansson (2003) começaram a disseminar as suas interpretações sobre o tema. Nessa nova lógica, as competências coletivas são compreendidas como as competências emergentes a partir da interação entre os indivíduos, não podendo ser encontrada individualmente.

3. Aspectos metodológicos

Os aspectos metodológicos desta pesquisa estão embasados em uma pesquisa bibliométrica, uma vez que foi analisada  a produção científica sobre competências e gestão por competências presente em todas as edições do Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho - EnGPR, evento promovido pela Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração – ANPAD.

Numa perspectiva quantitativo-descrita, a bibliometria se mostrou útil neste estudo para maior conhecimento do que está se produzindo sobre o tema, e também para posterior posicionamento crítico diante dos achados desta pesquisa.

O critério de escolha do evento foi ser referência na área, estando sob a responsabilidade da Divisão Acadêmica de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho – GPR da ANPAD. O evento fomenta o desenvolvimento da área de estudos em Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho no Brasil, por meio de estudos teórico e/ou teórico empírico considerando os diferentes subsistemas e dimensões de análise, o que revela um campo fértil para analisar o comportamento da produção científica sobre o tema.

Sendo assim, optou-se pela metodologia bibliométrica na perspectiva de Vanti (2002) que se vale da produção científica mediante categorias, analisando em profundidade o tema em artigos publicados em todas as edições do EnGPR.

Foram acessadas as quatro edições do evento, o qual é bianual, no período de 2007 a 2013, sendo identificados 442 artigos. Posteriormente, buscaram-se artigos que apresentassem ao longo do texto as palavras "competência" ou "competências". A escolha inicial aconteceu, pois se tinha o imaginário que a maioria das publicações teria em seus títulos uma das duas palavras.

Nesta primeira filtragem, foram identificados 59 artigos que continham uma ou outra palavra ao longo do texto, incluindo título, palavras-chave, resumo e demais itens. Contudo, desses 59, foram identificados 38 artigos que continham "competência" ou "competências" em seu título.

Em linhas gerais, buscou-se conhecer a produção intelectual em determinado campo do conhecimento, neste caso, gestão por competências, corroborando com Menezes (1993, p. 40), quando define a produção intelectual como: "O conjunto de estudos realizados por pesquisadores de diversas áreas, gerando conhecimento, sendo este aceito pela comunidade científica, e os resultados dos estudos divulgados em veículos de comunicação formal, informal e não convencional". Isso reforça a intenção da pesquisa de analisar a geração de conhecimento produzido em determinada área.

A etapa seguinte consistiu na análise de categorias conforme o Quadro 1. Essas categorizações foram realizadas de forma interpretativa pela leitura dos artigos. A categoria "concepções de competências" ilustra conceitos de competências, suas origens e avanços, as quais geralmente se referem à corrente americana ou à europeia. Esta categoria é essencial na análise dos avanços conceituais sobre o tema.

Também se buscou nessa etapa identificar se os autores definiam na sua produção textual um conceito sobre competências, corroborando com outro autor ou formulando um conceito próprio. Além disso, nesta categoria de análise há de se considerar outros elementos, tais como: entendimentos, compreensão e freqüência de concepções.

Por isso, ratifica-se a utilidade da bibliometria enquanto opção metodológica, pois, como destaca Teixeira et al (2013, p.443-445), ela promove uma análise paradigmática, ou seja: "qual tem(êm) sido a(as) abordagens paradigmáticas  que tem(êm) subsidiado um determinado tema que pretendemos conhecer melhor?"

As "referências" também foram consideradas como categoria de análise deste estudo, na intenção de verificar quais autores têm influenciado os estudos sobre o tema, os mais citados e os motivos das citações. Após, buscou-se averiguar a presença da categoria de análise modelo ou abordagem "gestão por competências" nos 59 artigos, com o objetivo de atestar se o conceito indicava um fim, vontade, desígnio, sugerindo a ideia de que o empenho gerencial "tem como propósito alavancar, desenvolver, mobilizar competências" (BRANDÃO, 2012, p.8).

No entanto, ao buscar o termo "gestão por competências" encontraram-se expressões correlatas tais como gestão de competências, gestão baseada em competências. Todavia, se considerou os conceitos equivalentes ao de Fernandes (2013), que apresenta a gestão por competências enquanto um modelo de gestão definido, descrito e formalizado, que compreende um conjunto de conceitos e práticas para desenvolver de forma consistente, as competências das pessoas e da organização.

Logo,  compreende-se que a gestão por competências pode ser considerada como um modelo ou abordagem de gestão no qual as competências orientam diversos processos organizacionais, em especial aqueles relacionados à gestão de pessoas (CARBONE et al, 2009). Por isso, consideraram-se conceitos, práticas, descrições de modelos que estão institucionalizados na organização, alinhando as contribuições dos trabalhadores aos objetivos do negócio.

A categoria "Público ou Privado" é mais prescritiva, pois se teve a intenção de conhecer aonde o modelo tem encontrado mais espaço de aplicação, se no ambiente público ou no privado, diante dos estudos empíricos relatados.

A seguir, analisou-se os "caminhos metodológicos" dos artigos, a fim de identificar-se as abordagens epistêmica e metodológicas dominantes e não-dominantes no campo, a qual é parte da classificação proposta por Teixeira et al (2013) para os estudos bibliométricos em Administração. A frequência também pode inferir se determinada metodologia e técnicas de pesquisa são mais propícias para pesquisa sobre o assunto.

Por fim, explorou-se a relação da "gestão por competências com outras categorias de análise", assim como os "modelos de gestão por competências apresentados" nos artigos, seja numa dimensão prescrita ou aplicada. A relação com outras categorias de análise foi útil não apenas por evidenciar frequências nesta relação, mas para subsidiar a análise das relações do modelo com outras categorias. Já os modelos ou abordagens apresentados foram importantes na análise ao revelar essencialmente a prática da gestão por competências em organizações, relacionando quantitativo de modelos citados, prescritos e aplicados nos estudos teórico-empíricos. As categorias de análise utilizadas por este estudo, bem como as respectivas descrições são apresentadas no Quadro 1, a seguir.

Quadro 1 – As Categorias de Análise

Fonte: Elaborado pelos Autores

4. Concepções de competências

Os 59 artigos analisados apresentam o tema em diferentes perspectivas, sendo esta uma categoria central para esta pesquisa bibliométrica, na medida em que é essencial na análise dos avanços conceituais sobre o tema. As concepções se revelam de formas distintas tais como: conceitos, correntes de pensamento, por meio de classificações ou mesmo de tipologias.

Inicialmente, duas situações se destacam nesta análise. Do total dos artigos analisados, 19 apresentam o conceito de competências individuais, ou seja, 32%, e 12 tratam do CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes ao conceituar competências inicialmente, ou seja, 20%.  As individuais são evidenciadas pelo comportamento que os empregados manifestam no trabalho. E é de se esperar que a frequência maior seja no conceito de competências individuais, em função da pseudo-similaridade de competências com qualificação. 

Além disso, a freqüência acima também pode ser justificada em função do termo competência ser visto inicialmente numa concepção individual. Os estudos de McClelland (1973), um clássico sobre o tema, apresenta a competência implícita à pessoa, ao desempenho superior dessa ao realizar uma dada tarefa ou em determinada situação. O autor acima citado caracteriza a corrente anglo-saxônica, com abordagem racionalista, onde as competências geralmente estão relacionadas a resultados, desempenho, talento, formação.

Quanto ao CHA, a maioria dos artigos menciona o conceito americano elucidado por Fleury e Fleury (2001), que é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, um conjunto de capacidades humanas, onde a competência é percebida como um estoque de recursos, que o indivíduo detém. Logo, a competência, inicialmente, estava mais associada ao cargo, à tarefa (FLEURY; FLEURY, 2001).

Ao admitir essa configuração conceitual Bergue (2014, p. 263) esclarece que conhecimentos são "aqueles elementos conceituais ou técnicos que uma pessoa detém ou precisa ter para o exercício de determinada atividade". Habilidades aludem à "capacidade de transformação do conhecimento em ação". A comunicação, a capacidade analítica, a flexibilidade, a capacidade de persuasão são exemplos de habilidades. Já as atitudes estão relacionadas aos atributos de personalidade e postura pessoal e profissional. Essas revelam o "impulso do agente para a ação" e exemplos dessas são: valores éticos, transparência, franqueza, cortesia, cordialidade, respeito, dentre outros.

Aliado ao CHA aparece outras concepções ampliando o conceito, que são a entrega e agregação de valor, que tem como base a literatura francesa dos anos 90, indo além do conceito de qualificação (FLEURY; FLEURY, 2001).  Zarifian (2001) "propõe a noção de competência associada à iniciativa, responsabilidade e inteligência prática da pessoa em situações cotidianas, apoiada em conhecimentos adquiridos e transformados".

Embora os esclarecimentos sobre a abordagem americana e a francesa sejam tratadas em 5 artigos, há outros 6 trabalhos que ampliam o conceito de competências incorporando a entrega e a agregação de valor, o que infere uma abordagem paradigmática francesa predominante. As referências utilizadas nesses textos ratificam isso. Logo, a contribuição de Le Boterf (1995) é oportuna, pois conforme este autor a competência relacionava-se à agregação de valor e entrega a determinado contexto independente do cargo, ou seja, à parte da própria pessoa. A "entrega" é o que realmente o indivíduo faz pela entidade organizacional. Já a "agregação de valor" diz respeito à geração de resultados diferenciados frente a parâmetros estabelecidos (DUTRA, 2006).

Porém, Fleury e Fleury (2001) apresentam um conceito amplo, não superado até então. Para eles, competência é saber agir responsável e reconhecido, implicando em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos e habilidades, as quais agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

É comum no processo de ensino-aprendizagem sobre o tema, explicar-se preliminarmente competência no âmbito individual e depois se ampliar o escopo dessa.  Então, além das competências individuais, as competências organizacionais estão presentes em 9 artigos. A competência organizacional está relacionada, de alguma forma com a articulação de recursos que geram vantagem competitiva, sendo vista não como um somatório de recursos individuais, mas como recursos combinados para gerar riqueza (FERNANDES, 2013).

Nesse contexto, Fernandes (2013) evidencia a necessidade da compreensão do que são os recursos, que por ele se dividem em duas categorias: os recursos físicos e os recursos humanos. O primeiro, chamado de recursos físicos, está relacionado a coisas tangíveis, de natureza material que a empresa utiliza: "são as "coisas" à disposição da empresa que ela usa produtivamente para gerar riqueza" (FERNANDES, 2013, p. 17), como prédios, equipamentos, terra, recursos materiais, entre outros. O segundo, denominado recursos humanos, está vinculado com as diferentes categorias de empregados de uma empresa, ou seja, "competências individuais, network, valores e cultura são recursos intangíveis e ligados a pessoas" (FERNANDES, 2013, p. 17).

Portanto, o conceito de competências nos artigos tem sido abordado de maneira interdisciplinar e em diferentes contextos organizacionais, integrando diversas áreas do conhecimento. A tabela a seguir relaciona as demais concepções de competências presentes nos artigos e suas respectivas freqüências.

 Tabela 1 – Concepções de Competências

 Fonte: Elaborado pelos autores.

Embora o processo de análise não tenha identificado a formulação de um conceito próprio de competências nos artigos, além dos evidenciados pela literatura, há de se considerar a forte influência de autores brasileiros na ampliação do conceito de competências, dentre os quais podem ser citados: Fleury e Fleury, Ruas, Duarte, Bitencourt, dentre outros.

4.1 Gestão por Competências: conceitos apresentados

Neste item destaca-se que 28,8% dos artigos, ou seja, 17 trabalhos apresentam conceitos de gestão por competências. Todavia, não aparecem conceitos próprios, elaborados pelos autores, seja alinhado a alguma prática ou à descrição de um modelo formal elaborado. Algo que se revela nos textos é a articulação do conceito à estratégia organizacional. Um dos textos salienta a linguagem comum em diferentes níveis estratégicos junto à organização que o ampara, situação que permite qualidade e agilidade nos processos de avaliação, implantação e aprimoramento do mesmo (McLAGAN, 1997; SHIPPMANN et al., 2000; SPARROW, 1995; MARKUS; COOPERTHOMAS; ALLPRESS, 2005; SMITH, 2008).

Outros 4 artigos enfatizam a articulação entre os âmbitos estratégico e gerencial, analisando as competências das pessoas como um desdobramento das competências organizacionais; alinhando pessoas e estratégias para ocupação de um posicionamento competitivo sustentável; e relacionando com os subsistemas da gestão de pessoas, tais como: treinamento e desenvolvimento ou educação corporativa, mapeamento, recrutamento/seleção ou captação e alocação de talentos, avaliação de desempenho, remuneração, educação corporativa e benefícios.

Além disso, os conceitos enfatizam a condição de aproximação entre os objetivos organizacionais e os pessoais, corroborando com a literatura pertinente (CARBONE et al., 2009; DUTRA, 2001; PAIVA, 2007). Nesse sentido, os 17 conceitos apresentados confirmam a proposição da gestão por competências em orientar esforços para planejar, captar, desenvolver, avaliar, em diferentes níveis organizacionais (individual, organizacional) as competências necessárias à consecução de seus objetivos, assim como mencionar a estratégia organizacional, o mapeamento de competências, o desenvolvimento, o acompanhamento e a avaliação, apurando os resultados alcançados com os esperados (BRANDÃO; BAHRY, 2005).

4.2. Principais Referências nas Produções sobre Competências do EnGPR

Os 59 artigos pesquisados trazem inúmeras referências sobre competências, desde o surgimento de seu pensamento em 1973 com David McClelland, passando pela evolução de seu conceito em competências Individuais e Organizacionais/Coletivas (ROCHA, 2009), a disseminação do CHA - Competências, Habilidades e Atitudes (GRAMIGNA, 2007), o acréscimo da "complexidade" ao conceito de competências (DUTRA, 2006), à "mobilização" ao conceituar competências (Ruas et al., 2009), enfatizando que essas só se concretizam em situações reais de trabalho. Além disso, observa-se que Carbone et al (2009) e Fleury e Fleury (2001) incorporam a "combinação sinérgica" ao CHA, além da entrega que é evidenciada nos trabalhos de Dutra (2008) e Fernandes (2013).

Dentre os autores citados nos trabalhos identificou-se que em sua maioria foram usados referencias nacionais. Joel Souza Dutra é um destaque, sendo citado em 18 artigos, em especial por sua conceituação de competência que é a "capacidade de gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos da empresa, e do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o seu atingimento" (DUTRA, 2001).

Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury são citados em 17 artigos. A terceira maior frequência foi a de Roberto Lima Ruas, citado em 14 artigos. No contexto internacional, Le Boterf é citado em 9 artigos. Além desses, Phillipe Zarifian é citado em 7 estudos, acrescentando que a competência é uma combinação de conhecimentos, de saber-fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto profissional preciso. Este autor relaciona a competência com a capacidade de um indivíduo assumir iniciativas, estar além do prescrito, compreender e dominar situações em constante mutação, ser responsável e reconhecido pelos outros por tais capacidades.

As contribuições de David McClelland são oportunas por serem as referências mais antigas sobre o assunto, sendo enfatizada em 4 trabalhos. Este autor propôs pela primeira vez, em 1973, um modelo de gestão fundamentado na noção de competência, buscando uma abordagem mais efetiva para os processos de seleção de pessoal, que os clássicos testes de inteligência, incorporando a noção de competência de forma cada vez mais ampla, ao contexto dos estudos organizacionais.

Paulo Carbone é citado em 5 trabalhos, em especial os de 2011 e 2013. Sua contribuição está em acreditar que a adoção da gestão por competências envolve planejar, captar, desenvolver e avaliar as competências humanas e organizacionais necessárias para a consecução dos seus objetivos.

Outra autora mais freqüente nos trabalhos analisados foi Maria Rita Gramigna, vinculando gestão por competência com os indicadores organizacionais como a definição do negócio, da missão, da visão de futuro e a identificação dos valores (2007), bem como no desdobramento das competências organizacionais e a gestão de talentos.

A tabela a seguir relaciona os demais autores e suas respectivas frequências de citações nos trabalhos analisados.

Tabela 2 - Referências sobre Gestão por Competências

Fonte: Elaborado pelos autores.

Neste item, então, procurou-se relacionar os autores que têm influenciado os estudos sobre o tema, os mais citados, sua frequência e seus conceitos.

4.3 Quanto aos Procedimentos Metodológicos

Nesta categoria apresenta-se os procedimentos metodológicos empregados na realização dos artigos selecionados, se há maior frequência de aplicação de determinada metodologia e também se é possível observar metodologias mais propícias para pesquisas sobre gestão por competências.

Um dilema recorrente na análise dos artigos foi à diversidade de classificações existentes e consagradas para se descrever metodologias de pesquisa. Por isso, optou-se por ser fiel ao que estava descrito nos textos, recortando trechos da descrição das metodologias, evitando fazer interpretações que poderiam comprometer a confiabilidade desta pesquisa.

O critério de configuração da pesquisa em qualitativa, quantitativa ou ambas também foi considerado. Nas 23 pesquisas qualitativas encontradas observou-se contribuições ricas em detalhes, ilustrados por meio de relatos de entrevistas. Já, nos 4 artigos que utilizaram a pesquisa quantitativa, há mais detalhes sobre o tamanho da amostra, o uso de softwares, análise estatística e validação. Evidenciou-se também a incidência de 3 artigos quali-quantitivos. Cabe acrescentar que análises fatoriais exploratórias e confirmatória estão presentes em 3 artigos e a análise de regressão linear múltipla em 1 artigo.

Do total dos artigos, 21 esclarecem que a pesquisa trata de uma análise exploratória descritiva, o que demonstra, em parte, a pouca problematização nos relatos. No entanto, um artigo analisado apresenta uma abordagem hipotético-dedutiva e outros dois foram elaborados numa perspectiva fenomenológica.

Observa-se, ainda, a predominância de estudos de casos totalizando 9 ao longo das edições do EnGPR. E, observa-se ainda a incidência de 9 estudos de casos múltiplos ou multicasos. O uso de grupo focal se deu em dois artigos. Já questionários impressos ou via internet aparecem em 9 artigos e 1 na forma de formulário.

Há densa revisão bibliográfica dos textos analisados, contudo apenas 6 artigos fazem menção a isso na explicação de seus caminhos metodológicos. Do total dos artigos, 9 salientam análise ou pesquisa documental e 5 se valem da análise de conteúdo na produção dos trabalhos. Contudo, poucos informam se utilizaram a observação como técnica de pesquisa. Dos 59 artigos, apenas 1 destaca que houve observação participante e 4 informam que a observação ocorreu, seja esta do ambiente, não-participante ou direta com notas de campo.

Sobre a utilização de software para análise de categorias, observa-se o uso N-Vivo em dois artigos e o do SPSS - software Statistical Package for the Social Sciences em um artigo. Embora menos frequentes, outras metodologias foram desenvolvidas em 3 artigos que são: o modelo estatístico Probit (VASCONCELLOS; ALVES, 2000; WOOLDRIDGE, 2002), a Lógica Fuzzy (ZADEH, 1965) e a Meta Análise (LUIZ, 2002) utilizados cada um em uma pesquisa. 

Além disso, vale salientar a utilização da pesquisa de Survey em três trabalhos, que é quantitativa e envolve a coleta de dados por meio de entrevista aplicada a determinada amostra da população em estudo. Por fim, apenas um dos artigos configurou-se como pesquisa bibliométrica.

4.4 Gestão por Competências no Ambiente Público e Privado

Neste item mostram-se os espaços de aplicação dos estudos empíricos relatados. Do total de artigos analisados, 10 tem como ambiente de estudo o espaço público e 13 mostram estudos no setor privado, o que é natural diante dos estudos sobre o tema terem surgido nesse ambiente.

Na última edição de 2013 houve o crescimento de um artigo no âmbito público, como também o decréscimo de um artigo no ambiente privado.  A média de estudos no ambiente público ou privado nas três últimas edições do EnGPR permanece em 7 trabalhos apresentados. No entanto, 02 artigos apresentam pesquisas que envolvem estudos no âmbito público e privado em áreas do conhecimento diversas como saúde, educação e tecnologia. Há de se considerar ainda que os demais 34 artigos não mencionam o espaço de aplicação se público ou privado, o que é pertinente para ensaios teóricos.

A maior frequência no setor privado é justificada pela maioria dos autores internacionais serem consultores de empresas e desenvolveram suas pesquisas no âmbito privado. Isso pode ser evidenciado a partir das explicações de Fernandes (2013), quando apresenta as quatro gerações dos modelos de competências e resgata conteúdos e possibilidades desses a partir de autores nacionais e internacionais que desenvolveram estudos no âmbito privado.

Outra justificativa do número de estudos no ambiente público serem escassos está na utilização do modelo de gestão por competências. Conforme Fernandes (2013), o modelo serve de base para estruturar processos de gestão de pessoas como dimensionamento do quadro, recrutamento e seleção, avaliação, treinamento de desenvolvimento, sistema de remuneração e gestão de carreiras e sucessão.

Mas parte desses processos é extremamente regulado no setor público, com legislações específicas, muitas decorrentes de históricas lutas sindicais, que limitam ações no setor público, as quais são factíveis no setor privado, a exemplo da remuneração e da sucessão. Bergue (2014) elucida essa lacuna quando assinala a considerável distância entre seleção e remuneração por competências das práticas tradicionais na administração pública que são altamente formalistas e mecanicistas.

Por outro lado, observa-se que há um campo fértil a ser investigado como é o espaço público (MELLO; SILVA, 2013). O ambiente público pode ser um campo prolífero para novos estudos sobre competências, pois é justamente diante desses desafios do setor que novos estudos devem ser desenvolvidos, considerando o contexto, os valores, a história e a complexidade que envolve a administração pública, gerando novos conhecimentos e dando maior cientificidade ao tema.

4.5. Relacionando Gestão por Competências com outras categorias de análise

A discussão sobre o papel da área de gestão de pessoas como componente estratégico dentro das organizações tem sido intensa nos últimos anos. Nesse contexto, o estudo das competências, torna-se relevante no sentido de articular os objetivos individuais as estratégias da organização, desenvolvendo as competências individuais e gerando as competências organizacionais.

Dentre os trabalhos analisados destaca-se a importância de relacionar as competências com os serviços ou atividades desenvolvidos pelas organizações, sejam estas empresas públicas ou privadas, que atuem nas diversas áreas de desenvolvimento do país.

Um dos artigos apresenta a ênfase dos gestores públicos às competências relacionadas aos conhecimentos sobre o contexto interno e externo do trabalho; à capacidade de articular e mobilizar redes; e aos atributos e aptidões para mediar situações, negociar e saber lidar com a dimensão política inerente ao contexto da administração pública (GODOY; BRAGA; MORAES, 2015).

Não obstante, outra pesquisa caracteriza a matriz de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) para os profissionais que atuam na área de gestão de pessoas de laboratórios e de clínicas médicas de Florianópolis, evidenciando assim a importância de haver um modelo de gestão por competências atuante na área da saúde (BRAND; TOLFO, 2007).

Além desses, foi analisado um artigo que problematizou o uso do e-learning no desenvolvimento de competências gerenciais revelando os limites e as possibilidades de desenvolvimento de competências gerenciais com o auxílio de ferramentas tecnológicas.

Como também, apresentou-se um estudo referente à educação corporativa a partir do plano estratégico de negócios. Fundamentado em quatro pontos: obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula, alinhar o modelo de gestão de pessoas às estratégias do negócio, implantar um modelo de gestão de pessoas por competências e conceber programas educacionais alinhados às estratégias do negócio.

A tabela 3 a seguir relaciona a gestão por competências com outras categorias de análise e sua frequência.

Tabela 3 – Relação da Gestão por Competências com outras categorias de análise  

 Fonte: Elaborado pelos autores.

Portanto, a relação da gestão por competências com outras categorias de análise foi útil não apenas por evidenciar frequências nesta relação, mas para subsidiar a análise das relações do modelo com outras categorias.

4.6 Modelos de Gestão por Competências

Ao tratar deste item foi importante descrever, a partir da análise, a prática da gestão por competências em organizações, relacionando quantitativo de modelos citados, prescritos e aplicados nos estudos teórico-empíricos. A intenção aqui foi mostrar o que se tem evidenciado de fato. Parte das publicações enfatizam a noção de competências nas organizações e a aplicação dos conceitos de competência para o desenvolvimento do planejamento estratégico da empresa, mas isso é diferente de um modelo de gestão por competências aplicado.

Os resultados revelam três artigos com modelos aplicados. O primeiro aparece em 2011, aplicado em uma mineradora. Neste, analisa-se a prática da Gestão por Competências com foco em avaliação de desempenho em uma empresa sob dois eixos: o documental e o prático, que trata da concepção de operadores, de gestores, e de profissionais da gerência geral de recursos humanos, quanto à consolidação do modelo. Foram encontradas lacunas entre o projeto proposto e a realidade prática no que tange a interface dos processos de gestão de pessoas, principalmente nos processos de Educação, Treinamento e Desenvolvimento e Remuneração. As principais dificuldades são o período de avaliação e a constante mudança de gestores. Como principal beneficio foi apontada a prática de feedback trazida a partir do modelo e os espaços de negociação e elaboração coletiva da política de gestão de pessoas (BIANCO; COLBARI; GONÇALVES, 2013).

Outro artigo analisa a gestão por competências no Departamento de Recrutamento e Seleção de Pessoal da Administração Pública de Portugal, por meio de um ciclo interligado de legitimação e validação qualitativa de modelos de competências. A análise se deu a partir do ciclo interligado de validação qualitativa permitiu que fossem levantados pontos críticos entre premissas, propostas e objetivos do mesmo (MUNCK; DIAS; SOUZA, 2011).

E o terceiro trabalho trata da criação de um Sistema de Capacitação Baseado em Competências – SCBC para instituições federais de educação superior.  O sistema compõe-se de quatro etapas: mapeamento de competências, planejamento, ação e avaliação. Contudo, o modelo é apresentado enquanto uma estrutura de referência para fins de execução. Embora o modelo dê ênfase à aprendizagem e a contribuição que o SCBC possa trazer aos planos de capacitação anuais não há demais informações sobre sua aplicação de fato (AYRES; SILVA, 2013).

Logo, há demanda por novos estudos sobre gestão por competências formalizadas nas organizações. Talvez um dos temores seja em considerar o tema como mais um modismo ou mesmo os custos iniciais de implantação do modelo, que implicam no conhecimento de novas metodologias. Vale ressaltar que o processo de mapeamento de competências é árduo e demanda tempo, diferentemente do que algumas consultorias propõem. Este processo demanda comprometimento de boa parcela dos profissionais das organizações para se ter êxito. É um curto caminho longo, complexo, feito essencialmente de entregas e de resultados perenes. Por fim, em se tratando de comportamento temporal da produção de conhecimento sobre gestão por competências nas edições do EnGPR, observa-se que a publicação de artigos tem reduzido. Em 2007 foram 15 artigos publicados, em 2009 foram 17 artigos, já, em 2011 foram 15 novamente, e em 2013 foram apresentados 12 artigos. No entanto, isso não implica no esgotamento de pesquisas sobre o tema, mas pode ser o sinal de que a área de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho tem apresentado outros interesses, e o tema gestão por competências já não é tão enfatizado no evento como em edições anteriores.

5. Considerações finais

Os indicadores bibliométricos apresentados e discutidos mostraram o grau de desenvolvimento desse campo científico recente que é a gestão por competências. Corroborando com Araujo e Alvarenga (2011) esta metodologia além de medir a ciência por meio do comportamento da literatura, analisa o desenvolvimento de uma área do conhecimento.

O conceito de competências nos artigos tem sido abordado de maneira interdisciplinar e em diferentes contextos, integrando diversas áreas do conhecimento. A contribuição de autores nacionais foi útil e esclareceu melhor o tema, trazendo novos elementos ao construto competências e gestão por competências. Todavia, não se identificou a formulação de um conceito próprio de competências nos artigos, além dos evidenciados pela literatura.

Do total dos artigos analisados, 32% apresentam o conceito de competências individuais, o que é de se esperar que a frequência maior seja essa em função da pseudo-similaridade de competências com qualificação. Enquanto,12 artigos, ou seja 20%, tratam do CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes ao conceituar competências. Os 59 artigos pesquisados apresentam inúmeras referências sobre competências e gestão por competências, mas os autores brasileiros são os mais citados, dentre os quais estão Joel Souza Dutra, Maria Tereza Leme Fleury, Afonso Fleury e Roberto Lima Ruas.

Esta bibliometria também identificou 17 trabalhos que apresentam conceitos de gestão por competências, oriundos de literatura da área. Não há conceitos elaborados por autores dos artigos analisados. Nas definições aparecem os subsistemas de gestão de recursos humanos, ênfase na estratégia e no alinhamento entre os objetivos individuais e organizacionais.

O espaço privado ainda predomina nos estudos teórico-empíricos. Do total de artigos analisados, 10 tem como ambiente de estudo o espaço público e 13 mostram estudos no setor privado. O ambiente público pode ser um campo fértil para novos estudos sobre competências, considerando o contexto, os valores, a história e a complexidade que envolve a administração pública, gerando novos conhecimentos e dando maior cientificidade ao tema.

Quanto às metodologias adotadas observou-se que há diversidade de abordagem, no entanto os estudos com abordagem qualitativa são maioria na amostra analisada. Na classificação metodológica realizada, foi levado em consideração os aspectos metodológicos relatados pelos autores nos artigos, assim sendo fiel ao que estava descrito nos textos, evitando fazer interpretações que poderiam comprometer a confiabilidade desta pesquisa.

Ao buscar relações entre gestão por competências e outras temáticas, áreas ou campos de atuação observou-se que 2 estudos relacionam o tema com assuntos organizacionais tais como planejamento estratégico e empresas mecanicistas e orgânicas, e 2 com educação e  educação corporativa. Há outros sete artigos que fazem a relação gestão por competências com segmentos de mercado, terceiro setor, administração pública, cultura organizacional, e-learning, Saúde e ambientes Sociais.

Por fim, buscou-se freqüências de modelos de gestão por competências citados, prescritos, assim como modelos aplicados, o que evidenciou o pouco avanço de pesquisa aplicada na área, diante das três produções neste quesito. Diante disso, este estudo atingiu seu objetivo no momento em que investigou por meio da análise bibliométrica a produção científica sobre competência e gestão por competências publicada Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho – EnGPR, tendo como lapso de tempo o período de 2007 a 2013.

Desta forma, este estudo apresenta como principal contribuição um panorama sobre a produção científica sobre competência e gestão por competências no contexto brasileiro uma vez que a fonte analisada caracteriza-se por ser o principal evento nacional no campo de gestão de pessoas. A análise realizada por esta pesquisa é valida, na medida em que apresenta uma visão do conhecimento disponível atualmente, e indica lacunas a serem mais bem exploradas em futuras pesquisas.  Por fim, sugere-se que estudos futuros sejam mais ousados e contributivos, apresentando novos conceitos, novas relações temáticas, assim como invistam em pesquisas empíricas, principalmente no que tange os modelos de gestão por competências.

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1. Pós Doutora pela Universidade Federal de Santa Catarina. Professora Associada na Universidade Federal de Pelotas na Faculdade de Administração e Turismo – FAT
2. Especialista em Gestão Pública e Desenvolvimento Regional pela Universidade Federal de Pelotas – UFPEL
3. Pós Doutora pela Universidade do Sul de Santa Catarina. Professora Adjunta na Universidade Federal de Pelotas na Faculdade de Administração e Turismo - FAT. Email: rosanatondolo@gmail.com

4. Doutor em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina. Professor Adjunto na Faculdade de Administração e Turismo – FAT